معاونت دیپلماسی اقتصادی وزارت امور خارجه جمهوری اسلامی ایران

۱۴۰۴/۰۵/۲۴- ۰۸:۰۰

بیکاری در عصر هوش مصنوعی یا تغییر ماهیت شغل

در عصری که ماشین‌ها سریع یاد می‌گیرند، ارزش انسان دیگر در دانسته‌هایش نیست، بلکه در نحوه تفکر و دلیل انتخاب‌هایش است.

بیکاری تنها به معنای از دست دادن شغل نیست، بلکه آشکار شدن نقشی ساختگی است که ایفا می‌کرده‌ایم. در دنیایی که سریع‌تر از توانایی درک انسان تغییر می‌کند، از دست دادن شغل دیگر بزرگ‌ترین فاجعه نیست؛ فاجعه اصلی این است که ناگهان بفهمی آنچه «کار» می‌نامیدی، تنها تکراری بی‌معنی بوده است. جایگاه شغلی‌ات بر اساس ارزش واقعی‌ات نبوده، بلکه به دلیل خلأ موقتی در توانایی سیستم‌ها بوده است. با ظهور هوش مصنوعی، مسئله این نیست که «آیا ماشین جای مرا خواهد گرفت؟» بلکه " آیا اصلاً من در جایگاهی بودم که جایگزین شدن معنایی داشته باشد؟"
در زمانی که ماشین‌ها کارها را به خوبی انجام می‌دهند و شکاف معنا بزرگ‌تر می‌شود، بیکاری تنها به معنای فقدان درآمد نیست، بلکه آیینه‌ای است که نشان می‌دهد ما تفاوتی ایجاد نکرده‌ایم و صرفاً کارهایی تکراری انجام داده‌ایم که می‌توان برنامه‌ریزی‌شان کرد. این شکنندگی خاموش شغلی است، جایی که ما در جای خود می‌مانیم ولی ارزش ما از درون فرو می‌پاشد.
تصور کنید کارمندی کامل، بدون خطا، وظایف روزانه را با دقت انجام می‌دهد، صبح زود می‌آید و به موقع می‌رود، دستورالعمل‌ها را حفظ و دقیق اجرا می‌کند. سپس یک روز صبح به او گفته می‌شود که یک الگوریتم هوشمند جایگزین او خواهد شد. نه به این دلیل که اشتباه کرده، بلکه چون دقت دیگر کافی نیست، سرعت مزیت نیست و صرف تعهد ارزش ندارد.
این داستان علمی‌تخیلی نیست، بلکه پیشگویی‌ای است که در بسیاری از دفاتر جهان آرام و پیوسته تحقق می‌یابد. بیکاری آینده فقدان کار نیست، بلکه فقدان معناست. شغل دیگر صرفاً چارچوبی سازمانی یا اجرای وظایف تکراری نیست. ما در آستانه تحولی بنیادین در مفهوم شغل هستیم که در آن کارکنان نه به تعداد کار انجام‌شده، بلکه به نوع تأثیری که بر سیستم می‌گذارند و معنایی که افزوده‌اند سنجیده می‌شوند — به عبارت دیگر، به سمت اقتصاد معنا حرکت می‌کنیم.
در این تحول عمیق، سؤال دیگر این نیست که «چگونه شغل‌ها را حفظ کنیم؟» بلکه «چگونه شغل‌هایی خلق کنیم که قابل جایگزینی نباشند؟» وظایف روتین مانند ورود داده‌ها، بررسی فاکتورها و خدمات مشتری به سیستم‌های هوشمندی واگذار شده که یاد می‌گیرند و توسعه می‌یابند. این به معنای بی‌ارزش شدن انسان نیست، بلکه نیاز به بازشناسی خویشتن در حوزه‌هایی است که ماشین نمی‌تواند آن‌ها را فتح کند: بصیرت، حس ارزش، هوش هیجانی و تفسیر انسانی داده‌ها — چیزی که امروز «هوش تأویلی» نامیده می‌شود.
بیکاری تکنولوژیک توطئه‌ای از جانب هوش مصنوعی نیست، بلکه نتیجه طبیعی عقب‌ماندگی نظام‌های انسانی - آموزشی، مدیریتی و تربیتی - در همگامی‌با تحول است. مشاغل واقعاً ناپدید نمی‌شوند بلکه هویت‌شان تغییر می‌کند، از اجرا به تفکر، از حفظ به فهم و از دریافت به تولید منتقل می‌شوند. هر کسی که خود را برای این هویت نوین آماده نکند، ناگزیر به «مازاد انسانی دیجیتال» در نظام هوشمندی بدل خواهد شد که دیگرمنتظر او نمی ماند.
این تحول بی‌رحم است نسبت به ایستایی؛ مدل جدید کار، انسان را حذف نمی‌کند بلکه او را ملزم می‌سازد که با ماشین همکاری کند، نه مقابله.
اینجا مفهوم «ذهن هیبرید» به عنوان ترکیبی از هوش انسانی و هوش مصنوعی مطرح می‌شود، ذهنی که ترکیب بصیرت انسانی با دقت الگوریتمی، همدلی با تحلیل، خلاقیت ذاتی با استدلال ریاضی است. در این ذهن، انسان نسخه‌ای از ماشین نیست بلکه فراتر از آن در معنا و ارزش است.
فراتر از این، ما به ذهنی «مافوق الگوریتمی» نیاز داریم که صرفاً فهم ماشین را کافی نداند بلکه مهارت بازتعریف پرسش‌هایی را داشته باشد که ماشین بر اساس آن‌ها برنامه‌ریزی شده است.
مفهوم «کارمند هوشمند» مطرح می‌شود؛ انسانی که ابزارهای هوش مصنوعی را برای تقویت توانمندی‌های خود به‌کار می‌گیرد، نه جایگزین آن‌ها. در زمینه اردن، این مفهوم می‌تواند جهشی کیفی در بخش دولتی ایجاد کند، جایی که کارمند به شریک بهبود خدمات تبدیل می‌شود، نه تنها مجری دستورالعمل‌ها.
تصور کنید کارمندی در اداره پست که با تحلیل رفتار مشتری می‌تواند نیازهای او را پیش‌بینی و راهکارهای مناسب ارائه دهد. وظیفه او دیگر صرفاً «ارائه خدمت» نیست بلکه «طراحی آن» براساس درک شرایط و پیش‌بینی نیاز است. در اینجا شغل از اجرای کار به بصیرت تبدیل می‌شود و رسماً وارد عصر اقتصاد بصیرت می‌گردیم.
اما چگونه باید کارکنان را ارزیابی کرد؟ بسیاری از سازمان‌های عربی هنوز کارکنان را بر اساس ساعت حضور یا تعداد کارهای انجام‌شده می‌سنجند، نه توانایی تفکر انتقادی، کیفیت تصمیم در شرایط پیچیده و یا همکاری تیمی. هوش شناختی را نمی‌توان با کمیت اندازه گرفت بلکه با کیفیت می‌باید سنجید، و نمی‌توان آن را در جدول حضور و غیاب محدود کرد.
اینجاست که نیاز به اصلاحات اداری است که این تحول را پشتیبانی کند، نه در مقابلش بایستد. اصلاحی که معیارهای عملکرد را بازتعریف کند، تحلیل را به جای حفظ و ارزش افزوده را به جای وظایف صرف مورد توجه قرار دهد.
مشکل از محل کار آغاز نمی‌شود، بلکه از مدرسه و دانشگاه است. سیستم‌های آموزشی هنوز افراد را تربیت می‌کنند که تنها تکرار کنند و از پرسشگری بترسند. در حالی که بازار جدید به کسانی نیاز دارد که نه تنها پاسخ‌ها را می‌دانند، بلکه پرسش‌ها را به چالش می‌کشند و آن‌ها را به زبان جدیدی بازتعریف می‌کنند.
فهم الگوریتم‌ها کافی نیست، بلکه باید در برابر جاذبه آن‌ها مقاومت کرد. تحلیل داده‌ها دیگر مزیت نیست، مگر همراه با آگاهی انسانی که بداند پشت هر عدد داستانی و پشت هر الگو احتمالی است و هر الگوریتم جانبداری پنهان دارد. هوش هیجانی و توان تصمیم‌گیری اخلاقی در شرایط خاکستری دیگر مهارت‌های «نرم» نیستند بلکه ضرورت‌های سخت برای بقا هستند.
در پایان، ما مقابل هوش مصنوعی نیستیم، بلکه مقابل حقیقت خودمان هستیم. شغل دیگر تنها گذرنامه‌ای به زندگی نیست، بلکه آزمونی پیوسته از معنای وجود ما در آن است. کسی که تکرار کند حذف می‌شود و کسی که معنا بیافریند باقی می‌ماند.
بیکاری آینده نه بر اساس تعداد بیکارها، بلکه بر اساس کسانی سنجیده می‌شود که گمان کردند انجام کار کفایت می‌کند تا وجودشان ضروری باشد. در این عصر، ارزش نه در تعداد ساعت‌ها بلکه در نوع پرسش و تأثیری است که نمی‌توان آن را کپی یا برنامه‌ریزی کرد. این نجات معنوی است که مهارت به تنهایی نجات نمی‌دهد، بلکه معنا آن را ممکن می‌سازد.
کسی که معنا نمی‌آفریند، نه به عنوان «کارمند» نجات می‌یابد و نه به عنوان شغلی که دیگر در عصر «کار پنهان» مفید باشد، باقی می‌ماند.

متن دیدگاه
نظرات کاربران
تاکنون نظری ثبت نشده است

امتیاز شما