وضعیت دستمزدها در اروپا

طبق داده‌های ادارۀ آمار اتحادیۀ اروپا (Eurostat)، متوسط درآمد ساعتی نیروی کار در اتحادیه اروپا 30.5 یورو است. بر اساس این داده‌ها، متوسط حقوق سالانه برای کارکنان مجرد بدون فرزند 26136 یورو است، در حالی که زوج‌های شاغل با دو فرزند به طور متوسط 55573 یورو درآمد داشته‌اند.

چارچوب مقررات اتحادیه اروپا در زمینه نیروی کار، دقیق و جامع است و بر شرایط کاری افراد، حقوق کاری، حق اطلاعات، قوانین ضد تبعیض و ایمنی محل کار تمرکز دارد؛ با این حال، زمانی که به مسالۀ حقوق و دستمزد در کشورهای عضو اتحادیه اروپا اشاره می‌شود، تفاوت‌های قابل توجهی بین کشورهای مختلف وجود دارد که بسته به عواملی نظیر قوانین محلی، تقاضا، تورم و عوامل دیگر متغیر است.

بر اساس داده‌های ارائه شده توسط پورتال Statista، در سال 2022 میانگین حقوق و دستمزد سالانه در اروپا از 73642 یورو در ایسلند تا 24067 یورو در یونان متغیر بوده است. پس از ایسلند، کشورهایی همچون لوکزامبورگ (با 72529 یورو)، سوئیس (با 67605 یورو)، بلژیک (با 63758 یورو) و دانمارک (با 59405 یورو) نیز از نظر حقوق و دستمزد سالانه در رتبه‌های برتر قرار گرفته‌اند، در حالی که کمترین حقوق و دستمزد نیز پس از یونان، مربوط به نیروی کار اسلواکی (با 24376 یورو)، پرتغال (با 29540 یورو) و جمهوری چک (با 30967 یورو) می‌باشد.

همچنین طبق داده‌های ادارۀ آمار اتحادیۀ اروپا (Eurostat)، متوسط درآمد ساعتی نیروی کار در اتحادیه اروپا 30.5 یورو است. بر اساس این داده‌ها، متوسط حقوق سالانه برای کارکنان مجرد بدون فرزند 26136 یورو است، در حالی که زوج‌های شاغل با دو فرزند به طور متوسط 55573 یورو درآمد داشته‌اند. شکاف حقوق تعدیل نشده جنسیتی در اتحادیۀ اروپا در سال 2021 نیز 12.7 درصد بوده است که بیشترین شکاف در استونی با 20.5 درصد و کمترین آن در لوکزامبورگ با 0.2 درصد مشاهده شده است.

گزارش کمیسیون اروپا (EC) نیز اذعان دارد که شکاف دستمزد در اروپا در سال 2023، نسبت به سال گذشته 13 درصد افزایش یافته است. در سال 2020، یک استراتژی برای کاهش این شکاف تا سال 2025 معرفی شد و به عنوان قدمی موثر در این راستا، در ژوئن 2023 دستورالعمل شفافیت پرداخت با بودجه 6.1 میلیون یورو اجرا شد تا این اهداف را پشتیبانی کند. این اقدام به ارتقاء شفافیت در پرداخت‌ها، تسهیل تشخیص تبعیض پرداختی برای کارمندان و ایجاد یک راهنمای عمل برای کارفرمایان منجر شد. به طور معمول، بخش‌هایی که بیشترین درآمد را در اروپا دارند، شامل بخش‌های مالی، بیمه، برق، معدن، فناوری اطلاعات، خرده‌فروشی و آموزش هستند. از سوی دیگر، بخش‌هایی که کمترین درآمد را دارند، شامل خدمات اداری، هتلداری و ساخت و ساز هستند.

طبق نتایج بررسی‌ها، دستمزدهای بالای ایسلند به دلیل این است که بخش خصوصی، اکثرا از قراردادهای چانه‌زنی جمعی استفاده می‌کند. برخی از افزایش‌ها همچنین به دلیل اضافه شدن مزایا در طول همه‌گیری و بازگرداندن حقوق ساعتی پس از همه‌گیری اتفاق افتاده است. همچنین ایسلند یکی از گران‌ترین کشورهای جهان است که تورم دائمی آن بالاست و این امر باعث می‌شود کارگران انتظار دستمزد بالاتری داشته باشند. از مارس 2019، 326 تفاهمنامۀ نیروی کار در ایسلند امضا شده است که بیش از 90 درصد از نیروی کار بخشی از یک اتحادیه کارگری است.

در لوکزامبورگ نیز، بخش‌های مالی و بانکی نیروی اصلی پشت حقوق جذاب را تشکیل می‌دهند. اکثر بانک‌ها از کارگران بسیار تحصیل‌کرده، با تجربه و پرتقاضا استفاده می‌کنند که برخی از آنها هم خارجی هستند. هر دو سال یک‌بار، لوکزامبورگ حداقل دستمزد اجتماعی خود را نسبت به میانگین دستمزدها و تغییرات قیمتی بازنگری می‌کند، بنابراین استانداردهای پرداخت را به‌روز نگه می‌دارد. با این حال، حقوق تا حد زیادی به بخش‌ها، بخش‌های بانکی، سابقه کار، سن و همچنین تحصیلات و تجربه بستگی دارد که ممکن است به تفاوت‌های قابل‌توجهی حتی در داخل یک بخش و بسته به نقش و موقعیت کارمند منجر شود. لازم به ذکر است متوسط دستمزدها در لوکزامبورگ از سال 2015 با کاهش بهره‌وری، کم و بیش ثابت بوده است.

بازار کار سوئیس نیز دارای ویژگی‌های بسیار مشابه با بازار لوکزامبورگ است، زیرا هر دو کشور در درجه اول توسط بخش بانکداری و خدمات مالی حمایت می‌شوند. با این حال، سوئیس نیز مالیات‌های بسیار پایین‌تری نسبت به بقیه اروپا دارد که به طور متوسط حدود 20 تا 35 درصد برای دارندگان درآمد سالانۀ 150 هزار تا 250 هزار فرانک سوئیس است (هر فرانک تقریبا معادل 1.06 یورو است).

در همین حال، دانمارک یک مدل بازار کار تا حدودی منحصر به فرد دارد که مبتنی بر تعادل بین انعطاف‌پذیری و امنیت است. این به کشور اجازه می‌دهد حداقل دستمزد مشخصی نداشته باشد، در عوض به کارمندان و کارفرمایان اجازه می‌دهد تا توافقات دستمزد خود را ببندند. کارمندان دارای صندوق‌های بیمه بیکاری هستند که می‌توانند در حین اشتغال به صورت گروهی در آن مشارکت کنند و در صورت از دست دادن شغل، تا دو سال مزایای بیکاری را برای آنها فراهم می‌کند.

اما در خصوص دستمزدهای پایین در یونان، واقعیت این است که اقتصاد و بازار کار این کشور همچنان در تلاش برای بهبود از بحران بدهی‌های دولتی است و بدین سبب، میانگین و حداقل دستمزدها بسیار کمتر از بقیه اروپا است. تعدادی از اقدامات سخت‌گیرانه‌تر نیز اخیرا برای بازار کار یونان ارائه شده است (مانند تلاش برای استخدام کارآموزان جوان‌تر و تازه فارغ التحصیل) که ممکن است به کاهش بیشتر میانگین حقوق نیز منجر شود.

بازار کار اسلواکی با بهره‌وری پایین نیروی کار دست و پنجه نرم می‌کند و در پرتغال نیز علاوه بر بهره‌وری پایین نیروی کار، موضوع روند رو به رشد استخدام کارگران فصلی کوتاه‌مدت برای حمایت از بخش گردشگری این کشور نیز مساله‌ساز می‌گردد. همچنین دستمزدهای پایین‌تر، موجب خروج بخشی از نیروی کار از بازار املاک و مستغلات گردیده است.

در خصوص مجارستان نیز ممکن است رکود بخش فناوری به کاهش دستمزدها کمک کرده باشد، زیرا شرکت‌های کمتری قادر به پرداخت هزینه‌های نیروی کار بوده‌اند. با این حال، از نظر تاریخی، هزینه پایین زندگی در مجارستان ممکن است یکی از عوامل کلیدی در حرکت ضعیف رشد دستمزدها در این کشور بوده باشد، اگرچه اکنون که بلغارستان با تورم بالاتری مواجه است، ممکن است این وضعیت به آرامی در حال تغییر باشد. اما جمهوری چک با یک مشکل ریشه‌‎ای روبرو بوده است و آن هم این است که اکثر کارمندان در مذاکره برای دستمزد بالاتر مردد هستند. در نتیجه حتی اتحادیه‌های کارگری نیز ضعیف‌تر از آنچه باید باشند هستند و نمی‌توانند کارهای زیادی برای رسیدن به اهداف کارکنان انجام دهند.

منبع:

https://www.economic.bg/bg/a/view/kyde-sa-naj-visokite-i-naj-niskite-zaplati-v-es